給与計算について

給与計算の心得

あなたの会社では、給与計算を行う際どのような心構えで行っているだろうか？
給与計算は、所得税や社会保険料等の賃金から控除する金額の計算のために行っているという意識で行っている場合が多いのではないだろうか。そういう側面はあることには異論はありません。しかし、労働債権の確定作業であるという側面も決して忘れてはならないと思います。

労働契約の２つの要件

この点を考えるため「働く」ということをについて、少し法的な側面から触れてみたいとおもいます。まず、労働契約法第６条では、「労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。」と定められています。つまり、会社で働くということは「労働者が使用者に使用されること」それに対して、使用者が「労働者に対して賃金を支払うこと」という２つの要件を満たすこと労働契約で定めて成立するものといえます。

正確な勤務時間把握の必要性

確かにこれを、簡単な具体例に当てはめてみると「従業員が始業から終業時刻まで会社の命令に従い勤務すること」に対して「使用者が労働者に賃金を支給すること」が労働契約であるということができます。ですので、労働契約の誠実な履行のために、正確な賃金を計算するにあたっては、正確に使用者の指揮命令に対する労働者の労働力の提供がなされた勤務時間の把握することが必要であると思います。
しかし、「労働者が使用者に使用されていた勤務時間」について判断することは容易なことではありません。いたずらに長い職場内への滞在を原因とした就業規則で定める始業・終業時刻とタイムカードの打刻時刻との違いや、勤務時間中での喫煙等により仕事から離れている時間については、その代表例ともいえます。そのうえ、このような場合を原因として、労働基準法第３７条により。使用者が労働者に対して時間外労働をさせた場合などには割増賃金の支払いが強制されることもあります。

日々の労務管理を再確認

給与計算といっても毎月このような判断を正確に行っていかなければ労働債権の正確な確定を行うことはできないということに触れてきました。会社経営にとって「会社に貢献してくれるすばらしい人材の確保」は最重要課題の一つです。しかし、この判断が正確にできなければ、正しい評価をしてもらえないと人材の確保も困難になってくる場合もあるのです。企業経営において、この判断をどのようにして「より正確に行うための取り組みである労務管理」を今一度再確認していただければと思います。