小さな会社でも就業規則は作成すべき

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 先日、ある知人から「社長から10人未満の会社は就業規則を作らなくても良いので作らないと言われた。」と聞いた。思うに、その社長は、労働基準法第89条「常時10人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。・・・以下(略)」という箇所を受けての発言であろう。しかし、この条文は就業規則の作成と届け出を定めているがその効力について定めているものではなく、労働基準法は刑罰法規であるという性格から、作成・届出をしなければ罰則の適用もあり得ることを定めていると理解したほうが良いと思う。

問題は、就業規則の効力であるが、労働契約法第7条「労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。・・・以下(略)」で定められており、就業規則を周知することにより効力が発生することになる。そのため、常時10人未満の会社であっても就業規則を作成すれば、労働契約法第7条の要件を満たす限りその効力は認められることになります。

確かに、経営者にとって就業規則を作成することを躊躇させる原因は上記のようなことではなく、会社で行う労務管理への不安があるからであることは容易に推測できるところです。たとえば、「有給休暇の定めを従業員に周知させれば、やめる前にまとめて消費されてしまったらどうしよう・・・、それが効力のある就業規則を根拠に請求されたら・・・」とか、「法律の定めによる有給休暇と就業規則の定めによる有給休暇の混乱」といった法律の知識に対する不安」といった相談を思えば理解できる。

しかし、これらの不安に対応する根拠も法律により定められています。さらに、これらの対応策を明確に記載してルール化しておくことは就業規則の役割でもあるので、こういった観点からも、小さな会社であっても就業規則は作成しておくべきであると思います。

労使紛争が激増している昨今、企業の健全な発展とそこで働く労働者の福祉の向上のために労務管理の重要性を認識していただけるきっかけとなれば良いのですが・・・

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