採用管理の課題について

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採用管理について

労使双方とも、現在の景気動向の影響や、権利意識の高まりなどを背景として、その労働に対する認識が変化したと言われています。さらに、労働・社会保険に関する法律の改正が毎年のように行われています。このようななか、中小零細企業においても雇用関係におけるリスクを最小限に抑え企業経営に取り組んでいかなければなりません。労務管理においてまず取り組まなければならないことに「採用管理」があります。

協調性・能力不足等の影響

採用場面でのリスクとして考えられるものとして、協調性や能力不足による早期退職の問題があります。会社がいったん従業員を採用して、企業経営に貢献できる人材となるには3年の歳月が必要であると言われることがあります。会社の組織風土にあわず早期退職者が発生してしまうと、企業の信用を失うことによる売り上げの減少や、その者の採用に要した費用加えて、仕事をおぼえてもらうために行った教育訓練に要した費用やこれに伴う他の労働者の労力等が無駄な出費となってしまいます。

従業員の成長を促進

企業の目的の達成のために、この問題を解決するためには、まず、会社の組織がどのような人材で構成されているのか把握することが必要であると考えます。それは、会社に定着しやすい人材像を明らかにするためなのですが、例えば、組織を構成する従業員は外交的な人材ばかりなのに、印象が良いといって内向的な人物を採用してしまうと、場合によっては組織になじめずに早期退職につながってしまうかもしれません。この例えは少し極端かもしれませんが、既存の組織に資質がなじむ人材の採用が定着率という点からは重要ではないでしょうか。また、各従業員の資質を定期的かつ継続的に観察していくことも大切です。「一人の意識が変われば行動が変わります。その行動が変われば組織が変わります。」この成長プロセスにより「従業員の能力を最大限に発揮」してもらう取り組みが解決への取り組みであると考えます。

課題解決に向けて

当事務所では、過去数万人の基礎データをもとに、個人の資質を分析するシステムを導入しています。会社内でこの分析を行えば、どのような人材で組織が構成されていて、どのような組織行動をとるのかある程度の予測を立てることが出来ます。もちろん確実に把握できるというものではありませんが、基礎データからの分析には、多くの利用者の方から信頼されているものであることも間違いありません。組織が停滞してしまえば、企業経営も停滞してしまう虞があります。この分析で従業員の心理より組織の現状を把握し、進むべき道のコンパスとして利用していただき、より労使が仲良くする会社へと進んでいくお手伝いをしていきたいと考えています。

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