採用管理の課題について2

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採用に伴うリスク

会社において労働者を採用したら、その労働者の方に最大限の力を発揮して仕事をしてもらいたいと期待するのは、経営者ならば当然のことであると思います。しかし、新卒採用者の場合では、即戦力となるまでに中途採用者に比べ、多くの教育訓練期間が必要となり教育訓練費を投下したにもかかわらず、すぐに辞めてしまったり、一方、即戦力を期待した中途採用者の場合にも、採用後にその者の能力が会社の求めていた能力にはほど遠く、雇用の維持をすることが困難といった場合も少なくありません。

就業規則によるリスク回避

就業規則により、このような採用に伴うリスクに対応するためには、採用手続、採用内定、採用時の提出書類、試用期間、教育訓練費の負担に関する規定を整備することが必要であると考えますが。もちろん、この規定を整備するだけではなく日常の労務管理でしっかりと運用することが必要となります。特に「解約権を留保した契約」となる試用期間の整備と運用への取り組みは、試用期間の性格に鑑みると非常に重要であると考えます。

試用期間について

おそらく、中小零細企業にとって試用期間の話になると、労働基準法第20条で定める解雇の予告と同第21条による適用除外といった問題や、試用期間中の健康保険や厚生年金等の社会保険の資格に関する事項に話が集中しがちとなり、就業規則作成の相談となっても、終始、行政に対する使用者の対応を基本に取り組んでしまいがちです。確かに、このことに取り組むことは大切です。しかし、労働契約法第18条「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」という規定の存在を考えると、やはり労使間の権利義務にも着目して、そこから就業規則の作成に取り組むことが非常に重要であると思います。

労使間の試用期間

労使間における試用期間と考えると、通常、就業規則では「第○条 試用期間は○カ月とする・・・(以下略)」といった規定から始まりることが多いと思います。先ほども触れましたが試用期間中は「解約権を留保した契約」とされており、通常の労働契約とは異なる部分があるとされ、従業員が試用期間中に思わぬ理由により出勤できなかったり、本来の能力を発揮できなかった場合には、使用者は、試用期間満了により契約を満了させるのか、それとも試用期間を再度設けるのかといった問題への取り組みが必要となってきます。あなたの会社では、このようなケースでは、どのように取り組むこととしていますか?もし、まだ、このような事態が想定されていないものであれば、この機会に就業規則を整備に取り組まれてみては如何でしょうか。

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