過半数代表者の選出と意見聴取義務

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過半数代表者の選出と意見聴取義務

労働者が知らないうちに、使用者が、一方的に就業規則を作成したり、従前の就業規則を変更していたらどうだろう。例えるなら、使用者から「来月から月給制度は廃止しますので、日給制とします。」と告げられたら、月給制の対象者であった従業員は、「今月の賃金に比べ翌月から減ってしまうのではないか」とか、「月給制が日給制に代わったとると欠勤時の取扱はどうなるのか」といった不安があるのではないでしょうか。その不安を出来るだけ解消するため、労働基準法第90条では、使用者に対して過半数代表者の意見聴取義務が課されていると考えることが出来ます。

過半数代表者の選出と保護

労働基準法では、過半数代表者の選出と意見聴取について、第90条で規定されており「使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。」そして、常時10人以上の就業規則作成・届出義務のある事業主に対しは、第90条第2項において「使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。」と規定して、就業規則を作成、変更した場合の手続に際し過半数代表者の意見書の届出義務を課しています。
さて、この条文によると過半数代表者は、1.労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、2.前記1.に該当する労働組合がない場合には、労働者の過半数を代表する者とされ、特に2.による場合には、労働基準法施行規則第6条の2により「労働者の過半数を代表する者は、次の各号のいずれにも該当する者とする。」として過半数代表者としてふさわしくない者と、過半数代表者の選出方法が規定されています。
このようにするのは、民主的な選出方法により、可能な限り使用者側の為に行為する立場の者が代表者になることを防止し、労働者の代表者としての意見陳述が行えるようにする配慮した者であると考えることができます。
さらに、加えて実際に過半数代表者としてふさわしい行動をとるべき者への配慮としては、「使用者は、労働者が過半数代表者であること若しくは過半数代表者になろうとしたこと又は過半数代表者として正当な行為をしたことを理由として不利益な取扱いをしないようにしなければならない。」とされ、使用者による一方的な就業規則の作成や変更から労働者を保護する処置がおこなわれています。
1.  労働基準法第41条第2項に規定する監督又は管理の地位にある者でないこと。
2.  法に規定する協定等をする者を選出することを明らかにして実施される投票、挙手等の方法による手続により選出された者であること。

過半数代表者への意見聴取義務とは

意見聴取義務について、労働基準法第90条上記1.または2.の「意見を聴かなければならない。」としています。この「意見を聴く」とは、労働者の承諾や同意を得る必要はなく、協議する必要もないとされています。言い換えれば、過半数代表者の意見を聴けばよく、反対意見であってもその意見を聴けば就業規則の効力に影響はないとことになります。ここで問題になるのは意見を聴いても過半数代表者が意見を出さなかった場合ですが、この場合について判例では、一定の要件を満たす場合には労働基準法第90条違反とはされないことがあり、この場合は、就業規則の効力も発生するものと考えます。しかし、いくら有効であると判断される可能性があるとしても「意見を聴けさえすればよいという姿勢」ではなく、円満な労使関係を構築し労働者に最大限に力を発揮してもらうためにも、「良いものは積極的に就業規則に反映させていこう」とする姿勢が大切であると考えます。

過半数代表者の選出に関する意識の転換

以上のように過半数代表者についての法的な事項について触れてはきましたが、その選出方法についてはトラブルになりやすい事項でもあります。また、過半数代表者のいくら意見を聴けば良いとしても、従業員各人の「労働意欲が低下」してしまえば労務管理の本来の目的さえ達成できなくなるでしょう。就業規則を行政機関に提出する手続のための過半数代表者の選出という意識から、円滑な労使関係の構築のための過半数代表者の選出という意識へ転換していくことが重要なのではないでしょうか?

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